Менеджмент мотиваций должен включать стимулы и вознаграждения

Потребности работников в значительной степени определяет культурный контекст ценностей и взгляды, а также местные условия, в которых живет и работает лицо; эти потребности в то же время определяют значение работы для работника. Понимание менеджером значения работы в жизни работника может способствовать созданию в соответствии с культурными особенностями рабочей среды и системы вознаграждений с целью направляющего организационного поведения одного или нескольких работников на выполнение общей цели.

Менеджмент мотиваций должен включать стимулы и вознаграждения. Они являются органической составляющей мотивации в деятельности компании. Выявление и исследование разных мотивационных моделей в зависимости от страны предусматривает создание соответствующих систем вознаграждений. В частности, в США используют обычную систему вознаграждений, которая изменяется в зависимости от уровня компании и типов занятий, которые базируются на опыте и научных разработках американцев. Вознаграждения, как правило разделяют на финансовые; по социальному статусу; по содержанию работы; по продвижению в карьере и профессиональности. Преимущество одной или нескольких из отмеченных этих пяти категорий зависит от страны. В Японии, например, система вознаграждений базируется на возрастном принципе и акцент преимущественно делают на системе премий. Кроме этого размежевывают постоянную и временную рабочую силу, к которой часто засчитывают женщин, которые оставляют работу после вступления в брак. Как правило, постоянная рабочая сила получает значительно больше вознаграждений, чем временная, как в оплате и привилегиях, так и в предоставлении более интересной работы. Для постоянной рабочей силы акцент делают на долговременной эффективности работника. В Японии не одобряют предоставление личных вознаграждений, потому что это усиливает конкуренцию и не способствует групповой кооперации. Учитывая это, денежные вознаграждения есть, как правило, ограниченными.

Читайте также: